מידעונט אפי

גיליון 3

מאת: הלנה קימרון, מנהלת ההערכה

"אבני ראשה" – המכון הישראלי למנהיגות בית ספרית עוסק בהכשרה ובפיתוח מקצועי של כלל מנהלי בתי הספר והמפקחים בישראל, מתוך הכרה שמנהיגותם היא המפתח לקידום מערכת החינוך בישראל. חזונו של המכון הוא קידום מערכת החינוך בישראל ושיפור הישגיה על ידי מנהלי בתי הספר והמפקחים כקהילה מקצועית מובילה. בכדי לממש חזון זה, מכון אבני ראשה פועל ליצירת עתודה ניהולית מקצועית, לפיתוח ולהפעלת תוכניות הכשרה למנהלים, ולקידום תהליכי התפתחות ולמידה למנהלים מכהנים ולמפקחים.
המכון מפעיל מידי שנה את התהליכים מרכזיים הבאים:

1. הכשרה לניהול של כ-325 פרחי ניהול הלומדים ב-10 מוסדות ההכשרה;

2. פיתוח מקצועי למנהלים בראשית דרכם עבור כ-700 מנהלים בשנים א' וב' לניהול;

3. פיתוח מקצועי מתמשך עבור כ-280 מפקחים כוללים ב-5-6 תכניות שונות.

​

מטרה עיקרית של ההערכה במכון היא להעריך את האפקטיביות של המכון בכלל ושל התהליכים שהוא מוביל בפרט כדי לסייע להגברת האפקטיביות. 
בשנים האחרונות אנחנו עסוקות במיוחד בשאלה כיצד להעריך את השפעת תהליכי הלמידה של המכון על הפרקטיקה של הלומדים (מנהלים ומפקחים)? מעניין אותנו: האם אפשר לזהות שינוי בפרקטיקה וכיצד הוא "נראה"? אילו פרקטיקות קונקרטיות משתכללות בעקבות פיתוח מקצועי? כיצד משתנות הפרקטיקות בהקשרים שונים? לאילו מהרכיבים בלמידה אפשר לייחס את השינויים? מהם התנאים התומכים בהשפעה ומהם - המעכבים?

​

מתוך עניין זה, ולצד שימוש בשיטות הקונבנציונליות לאיסוף מידע (שאלונים, ראיונות ותצפיות), אנו מפתחות ומתנסות בשיטות הערכה "חלופיות", כשאחד האתגרים המרכזיים הוא להפעיל אותן בהיקף רחב (של מאות לומדים), במגוון הקשרים ובמשאבים סבירים. להלן מספר שיטות "חלופיות" כאלה:

• תלקיטים של פרחי ניהול, המופעלים על-ידי מוסדות ההכשרה והמשמשים אותם להערכה מעצבת (תמיכה והתפתחותו של פרח הניהול) ולהערכה מסכמת (שיקוף רמת הכשירויות של הבוגר). מדגם תלקיטים מכל מוסד הכשרה מהווה אחד מהכלים להערכת איכות ההכשרה ברמת המוסד וברמה הארצית.

​

• שימוש בייצוגים מצולמים – במהלך ההשתתפות בפיתוח המקצועי, מנהלים מתעדים בצילום וידאו פרקטיקה שגרתית שלהם בנקודות זמן שונות. הם מתבוננים בייצוגים ומתארים התפתחות משמעותית עבורם בזיקה לפיתוח המקצועי, שבאה לידי ביטוי בייצוגים אלה (והתפתחות שאינה באה לידי ביטוי בייצוגים אך התרחשה בעקבות פיתוח מקצועי).

​

•  "סיפורי שינוי" – בהשראתה של שיטת MSC (כלומר Most Significant Change) הידועה. הלומדים (מפקחים) כותבים "סיפור שינוי משמעותי" בזיקה לתכנית בה השתתפו. ניתוח "סיפורי השינוי" מתבצע בפורומים מגוונים של הארגון (ברמות היררכיה שונות) ברמת התכנית וחוצה תכניות. בכל מהלך נבחרים סיפורים המתארים את השינוי המשמעותי ביותר בזיקה לפיתוח המקצועי.

​

אנו מוצאות מאפיינים משותפים וחשובים לשיטות אלה, בהשוואה לשיטות הקונבנציונליות, והם:

• הערכה מהווה חלק אינטגרלי מהלמידה.

• המשתתפים בתכנית מעורבים באופן פעיל בהערכה, בשאיפה שיפיקו ממנה גם למידה עבור עצמם. זאת בניגוד למשתתפים המשמשים כאינפורמנטים בלבד עבור הערכה בשיטות קונבנציאונליות.

• הכתיבה של המשתתפים מתמקדת בשינוי/התפתחות בפרקטיקות/כשירויות ומתבססת על עדויות לפרקטיקה.

• המידע שמופק מההערכה הוא כיצד "נראה" השינוי, המשגתו על-ידי המשתתפים בתכנית ובהקשר הייחודי שלהם והבנת משמעותיות ה"שינוי" בעיני המשתתפים. כל זאת Bottom up, בניגוד להגדרת אינדיקטורים גנריים מראש ובדיקת השגתם.

• המעורבים בניתוח התוצאות הם משתתפי התכניות בעצמם ומגוון גורמים השותפים לתהליך כמו גם הנמענים של ההערכה. זאת בניגוד לאחריות הבלעדית של המעריכים על ניתוח התוצאות והפקת הממצאים.

השיטות שתיארנו בפרט וגישת הערכה כזו בכלל, מציבות בפנינו אתגרים לא מעטים - אתגרים תפעוליים ואתגרים הקשורים בתוקף ובמהימנות של הערכה. אנו חדורות תשוקה ללמוד להתמודד עימם ולהמשיך בפיתוח, תוך כדי ההתנסות. אנו רואות בגישה זו של הערכת האפקטיביות פוטנציאל רב לממש את המטרה המרכזית של ההערכה - לתרום להגברת האפקטיביות של התכניות המופעלות במכון ולתמוך בהתפתחות המקצועית של הלומדים. כמו כן אנו מאמינות שיש בהן כדי לתרום למטרות נוספות שהצבנו להערכה במכון. האחת, להגביר את המסוגלות (capacity) של השותפים השונים המובילים את תהליכי הלמידה (מוסדות ההכשרה, מנחים וכד') לבצע הערכה איכותית. השנייה, להעביר מסר של תפיסת הערכה לשם למידה (הל"ל) לקהלי היעד של המכון (פרחי ניהול, מנהלים ומפקחים), בשאיפה שגישה זו בכלל ושיטות כאלה בפרט ישמשו אותם בעבודתם.

הערכה במכון "אבני ראשה"
התמודדות עם הערכת אפקטיביות במערכת מורכבת